Высокоэффективен и занимает, как функция кадрового менеджмента, ведущее. Становление кадрового менеджмента в организациях. Коргова д.с.н., профессор. Кадровый менеджмент как социальная технология. Кадровый менеджмент является не только областью научных. Ключевые слова: кадровый менеджмент, кадровая служба, стандарты деятельности кадровых служб. Кадровый менеджмент: учеб. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона юга России) . В учебном пособии на базе последних научных исследований излагаются теоретико-методологические и организационно-методические основы кадрового.
В связи с этим кадровый менеджмент является составной частью всей. Становление кадрового менеджмента в организациях. Экземпляры всего 2: ХР (2) Свободны: ХР (2). Становление кадрового менеджмента в организациях современной России. Рассмотрены основные проблемы становления модели кадрового менеджмента в России, предложены пути их решения. ББК 65.290-2я7 Рубрики: Менеджмент персонала--Учебные пособия Кл.слова (ненормован
Диссертация на тему «Становление кадрового менеджмента в организациях современной России : На материалах региона юга России» автореферат по специальности ВАК 2. Социология управления. Актуальность темы исследования. Постсоциалистическая трансформация российского общества определяется изменениями системы в целом, что значительно ограничивает возможность социального проектирования, генерализации институциональных, структурных и субъектно- деятельностных преобразований.
Увлечение институциональным планированием привело к снижению инновационного и социально- практического интереса к управлению организаций, на уровне которых существуют возможности социального прогнозирования, так как «целенаправленное изменение» зависит от индивидуального и коллективного поведения акторов, их взаимодействия с формальными и неформальными организациями. В российской социологии обоснованно критикуется состояние российской управленческой элиты, ее неадекватный социальным преобразованиям перцептивный, профессиональный и мобилизационный потенциал, отмечается неэффективная продуктивность. Общество испытывает кадровый голод в менеджерах, слое управленцев, ориентированных на стабильное функционирование организаций и социально- прогностическую деятельность.
Так как российский управленческий строй сформировался из бывших партийных деятелей, советских хозяйственников, «теневиков» и демократов первой волны, ротация кадров осуществляется медленно в силу доминирования принципа «корпоративной лояльности» и протекционизма, управленческий слой российского общества стагнирует, проявляя заинтересованность в пролонгации кризисного состояния и предпочитая стратегию «откладывания решений». Традиционная парадигма «административного управления», воспринимающая безусловность компетенции по статусу субдоминантности, как пишет А. И. Пригожин, только стимулирует самодостаточность управленческой деятельности, блокирует переход к гуманистическому менеджменту, управлению человеческими ресурсами. Организации, на долю которых выпадает основная миссия преодоления кризисного состояния в экономической и социальной сферах, испытывают потребность в кадровом менеджменте. И дело не в вариации «кадры решают все», вполне уместной в период мобилизационной модернизации и не исключающей риск волюнтаризма в принятии управленческих решений.
Кадровый менеджмент как автономная практика направлен на оптимизацию управленческой деятельности, перевод управления из режима функционирования в режим развития. Во- первых, кадровый менеджмент способен повысить использование человеческих ресурсов организации, в то время как в 7.
Во- вторых, отсутствие кадрового менеджмента приводит к избыточному социальному контролю над деятельностью работников, когда преобладают инвективные «оценки управляющих». В- третьих, кадровый менеджмент преследует целью релевантность распределения управленческой компетенции и ответственности, что важно в ситуации «перспективных рисков», характерной для российских организаций. Серьезным препятствием на пути становления и развития менеджмента является отсутствие разделения в российском обществе между экспертами в сфере менеджмента и «остальной массой». В условиях, когда 6. К тому же при упрощенном отношении к кадровому менеджменту возникает перенос модели «организационного опыта» в процедуру принятия на должности кадровых менеджеров отставных чиновников или бывших военнослужащих, якобы знакомых с организационным порядком.
Иначе регулируются социально- мотивационный, социально- мобилизационный аспекты кадрового менеджмента, необходимость мотивов оптимизации отношений в организации, построение командной культуры, направленное на эффективное выполнение целей и задач организации. Кадровый менеджментов отличие от управления персоналом, предполагает модель «делового партнерства», развитие навыков самоконтроля, инновации и самореализации. К сожалению, профессиональный дилетантизм, несовпадение профессиональной компетенции и должностного статуса легитимированы в организационной структуре, а единые стандарты кадрового менеджмента не выработаны в силу локальности, конкуренции кадровых служб. Многие руководители не осознают необходимость кадрового менеджмента по причине целесообразности концентрации решений и нежелания учитывать «человеческий ресурс» в менеджменте организации.
Однако перспективы организаций зависят от актуализации внутренних ресурсов, которые не ограничиваются финансовыми и материальными возможностями. Современное экономическое знание основывается на интеллектуальном капитале, умении сформировать управленческую команду, создать систему индивидуального руководства персоналом, открытости и инновационности менеджмента.
Российский социолог Ю. Левада отмечает, что в российском обществе существует всеобщее стремление к сохранению достигнутого уровня стабильности при отсутствии долговременных возможностей для сохранения целей стабильности. Воспроизводство режима функционирования организации, отклонение инновационности и отбор кадров по принципу «лояльности» создает «предкризисную» или «кризисную» ситуацию в управлении. Кадровый менеджмент работает на перспективу, не ограничивается вопросами функционирования управления. Социальное управление в основном действует в постоянной эволюционистской парадигме, в которой минимизированы функции социальной самоорганизации и социального преобразования. До сих пор управление органи 1 Кула пришла Россия?
Итоги социеталыю. П трансформации. Узость корпоративной структуры управления, появление нового типа «сетевых структур», наконец, доминирование знания как ресурса развития организации взывают к системному анализу кадрового менеджмента, включающего и реально влияющего на основные этапы управленческого воздействия, как планирование, организация, координация, контроль. Анализ и связанная с ним оптимизация понятия «кадровый менеджмент» направлены на заполнение «лакуны» в социальном управлении, актуализации проблем социальной инновационности, социального прогнозирования и социальной субъ- ективации в социальном управлении.
Социальное программирование нуждается в разработке эмпирических обоснований, возможности более честно судить об отдельных, частных процессах трансформации. Кадровый менеджмент становится - проективным центром управленческих практик, поэтому создание интерпретативной модели имеет теоретико- методологический и социально- практический смыслы. Организация является конструируемой социально- технической системой, взаимодействующей с внешней социальной средой, кадровый менеджмент формирует и развивает управленческие отношения, управленческую культуру, демонстрирует возможности, связанные с актуализацией человеческого ресурса.
Переход от макросис- темного объективного подхода к концепции «кадрового менеджмента» отражает потребность в повышении качества социально- управленческого знания. Степень разработанности темы. Концепция кадрового менеджмента сформирована в социальном управлении как теория среднего уровня во второй половине XX в., что связано с внедрением менеджмента как практики управле 1 Повороты истории. Постсоциалистические трансформации глазами немецких исследователей.
Следует подчеркнуть, что лидерство в постановке проблемы кадрового менеджмента принадлежит творцу политики «человеческих отношений» Э. Мэйо, сущность концепции которого состоит в признании инновации производственной деятельности. Именно благодаря такому повороту управленческой мысли, управление кадрами можно рассматривать как установку на профессиональную компетентность, развитие коллективной ответственности и рациональное использование потенциала сотрудников организации.
Барнарда были обоснованы принципы переориентации организации на менеджмент, а не на продукцию и выявлена взаимозависимость эффективности управления и группового самочувствия работников организации от степени удовлетворения работой и достиженческой, карьерной мотивации. Американский ученый Д. Мак- Грегор установил, что кадровый менеджмент направлен на обеспечение социального контроля повседневной работы организации и поддержание его «коллективной идентичности», интегрированной в процесс реализации целей организации. Херцберг исследовали возможности кадрового менеджмента в формировании инициативности, самоконтроля и самореализации персонала организации.
Задачей кадрового менеджмента, по их мнению, является интеграция работающих в управление организацией, реализация процедур селекции, продвижение кадров с целью повышения эффективности результатов. Голднер сконцентрировали исследовательские усилия на рефлексии перехода от управленческих технологий к управлению людьми, что обусловлено интеллектуализацией, информатизацией современной экономики, превращением знания в практический социальный продукт, гибкостью структур и переносом критериев эффективности на «интеллектуапьный капитал». Кадровый менеджмент в контексте «управления людьми» выступает качественным показателем управления, непосредственно влияет на характер управленческого воздействия и определяет изменение в «рационализации самоуправления» и качественной оценки управления. Очевидно, анализ «улучшения» вертикально интегрированой системы управления, иерархии принятия управленческих решений и «партикуляризма» управления кадрами позволил М. Фалмеру сформулировать альтернативное видение кадрового менеджмента в интерсубъектной модели, согласовании индивидуальных интересов и ролевых стандартов.
Разработка отдельных аспектов кадрового менеджмента тесно связана с работами М. Следует отметить, что активно разрабатываются национальные модели кадрового менеджмента, методы воздействия на повышение адекватности стандартов организации и оптимизации «личных издержек», делегирования компетенции и обновления кадрового потенциала на основе критериев организационной эффективности. В целом западная теория кадрового менеджмента исходит из универсальной функциональной альтернативы, описанной Т.